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Die Unternehmen können die Zielgrößen mit hoher Flexibilität selbst wählen, sind aber aufgefordert sich mit dem Thema verbindlich auseinanderzusetzen und die aktuelle Unternehmenskultur zu reflektieren.
„Flexible Zielgrößen sind ein sehr potenzialreiches, innovatives Instrument für die Personalentwicklung, Arbeitgeberattraktivität und soziale Nachhaltigkeit. Es geht hier explizit nicht um fixe Quoten, sondern flexibel wählbare Ziele mit Blick auf die bestehende Unternehmenssituation“, erläutert Prof. Dr. Ulf Papenfuß vom Lehrstuhl für Public Management & Public Policy von der Zeppelin Universität Friedrichshafen.
Eine am Donnerstag von Professor Papenfuß und seinem Lehrstuhlteam veröffentlichte Studie hat die Berichterstattung und Höhe von Zielgrößen für den Frauenanteil auf zweiter und dritter Führungsebene bei 191 öffentlichen Unternehmen analysiert. Die untersuchten Unternehmen beschäftigen über 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, befinden sich in den je fünf größten Städten pro Bundesland (69 Städte insgesamt) und sind zuständig in allen föderalen Ebenen der Länder als auch auf Bundesebene. Die Studie, die von der L-Bank und der Anstalt für Kommunale Datenverarbeitung Bayern (AKDB) gefördert wurde, zeigt außerdem Gestaltungsperspektiven auf.
Im Widerspruch zu den besonderen Anforderungen zeigen die Studienergebnisse, dass 36,6% der Unternehmen (70) sich nicht an die gesetzlichen Berichtspflichten halten und keine Transparenz gewährleisten. Die Unternehmen und politisch Verantwortlichen sind nach der Studie aufgefordert, die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten. Dies ist für Vertrauen in den Staat und öffentliche Institutionen ein zentraler Faktor.
Bei der Höhe der Zielgrößen für die zweite und dritte Führungsebene liegt die durchschnittliche Zielgröße bei 25,5 %. Bei 14,8 % der Unternehmen liegt die Zielgröße unter 10 %, bei 7,3 % der Unternehmen bei 0 %. Rund ein Drittel der Unternehmen setzt eine Zielgröße unter dem aktuellen Status Quo.
Unternehmen sind von gesetzlichen Vorgaben zur Chancengleichheit weit entfernt
Zudem bestehen substanzielle Unterschiede nicht nur zwischen Branchen, sondern in bemerkenswerter Weise auch innerhalb von Branchen. In der Gesamtschau sind die Unternehmen von den in Gesetzesbegründungen und von der Politik formulierten Zielen weit entfernt. Die Befunde liefern sehr wichtige Einblicke und Gestaltungsansätze für die Besetzung von Führungspositionen auf zweiter und dritter Ebene, als auch für Geschäftsführungsorgane und Vorstände.
„Aufgrund der festgestellten Verbesserungsbedarfe sind viele Maßnahmen und ‚Kulturarbeit‘ erforderlich. Eine sehr hilfreiche Maßnahme ist in jeder Gebietskörperschaft zeitnah einen ‚Public Corporate Governance Kodex‘ mit entsprechenden Regelungen zu Zielgrößen einzuführen, um wichtige ergänzende Hinweise zu geben, die Anforderungen für öffentliche Unternehmen in öffentlicher Rechtsform und verschiedener Größe zu übertragen und die Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen zu fördern“, resümiert Papenfuß.
In der Debatte um verantwortungsvolle Unternehmensführung und einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Führungspositionen wird öffentlichen Unternehmen eine besondere Vorbildfunktion zugewiesen. Öffentliche Unternehmen übernehmen wichtige Aufgaben für die nachhaltige Daseinsvorsorge und kritische Infrastruktur. Aktuell wird im Kontext der Bewältigung der Auswirkungen des Ukraine-Kriegs verstärkt über Verstaatlichungen diskutiert.
Die Studie wurde von der „AKDB – Anstalt für Kommunale Datenverarbeitung in Bayern“ und der Förderbank Baden-Württemberg (L-Bank) gefördert und bei der Diskussion des Themas in der Praxis begleitet.
